Presentación – Resumen Adicciones en el Ámbito Laboral – XVI Congreso Argentino de Medicina del TRABAJO – NEUQUEN, Argentina

Presentación –
Resumen Adicciones en el Ámbito Laboral – XVI Congreso Argentino de Medicina
del TRABAJO – NEUQUEN, Argentina

Creando una Política para un lugar de trabajo sin drogas – Dr. Ernesto Eduardo González (©)

Una política para lograr un espacio laboral sin drogas escrita es esencial para un programa efectivo. Los empresarios interesados en crear esta política, comienzan a compartir algunas preocupaciones comunes hoy día, en relación a los sucesos de público conocimiento respecto al impacto del consumo de sustancias psicoactivas, y a las estadísticas de organismos públicos y privados.

¿Por qué poner la política por escrito?

Una política escrita ayuda tanto a la Empresa como a su Capital Humano focalizando los detalles importantes. Existen razones para poner la política por escrito que incluyen la protección, la seguridad y la promoción de la salud para evitar factores de riesgos que tienen como consecuencias los consumos de sustancias psicoactivas en el ámbito laboral.

¿Cómo promover la política específica?

Promover y poner en marcha políticas específicas para organizaciones empresariales y escenarios laborales si no se «arman» de «cero», pueden trabajarse tomando como ejemplos otras políticas ya desarrolladas por otras empresas u organizaciones empresariales, o de instituciones como el Centro Argentino de Prevención Laboral en Adicciones CAPLA o CP Grupo Legal con experiencia en esta temática.

No obstante, antes de adoptar una política existente, se debe asegurar que se adapte a su organización y a sus prioridades. También se puede contactar a quién lleva adelante la política para poder hacer  algunas preguntas:

. ¿La política está vigente?

. ¿Ha sido cambiada de alguna forma? ¿Cómo?
¿Por qué?

. ¿Qué aspectos de la política han sido más exitosos?

. ¿Menos exitosos?

. ¿Ha habido algún problema de implementación? ¿Cómo fueron resueltos?

Una política tomada como ejemplo para «armar» la propia, puede no contener todo lo que necesitemos. Cuando se adopta una política ya existente de otra empresa, considere estas preguntas antes del «cortar y pegar»:

. ¿Hay leyes/regulaciones federales, estatales o locales para aplicar a mi lugar de trabajo? (En Argentina existe al día de hoy un vacío legal en esta materia)

. ¿Está alguno de mis empleados cubierto por los términos de un acuerdo colectivamente negociado?

. ¿Qué filosofía y metas debe enfatizar la política?
¿Prevención? ¿Sanción? ¿Tratamiento? (CP Grupo Legal y CAPLA promueven la
Cultura Preventiva Integral y la Responsabilidad Social Empresaria)

.¿Quién estará cubierto por la política? ¿Todos los empleados? ¿Empleados
en ciertos puestos? ¿Terceros? ¿Contratistas?

. ¿Qué sustancias y comportamientos serán prohibidos?

. ¿Incluirá la política alguna forma de testeos / pruebas de drogas?

. ¿Cuándo se aplicará la política? ¿Durante las horas de trabajo? ¿En los  eventos después de las horas de trabajo?

. ¿Dónde se aplicará la política? ¿En el lugar de trabajo? ¿Fuera del lugar de trabajo mientras estén en deber? ¿Fuera del deber?

. ¿Quién implementará y hará cumplir la política?

A dónde ir por ayuda

El Centro Argentino de Prevención Laboral en Adicciones CAPLA tiene experiencia en asesoramiento y consultoría, tanto en organismos públicos como privados, y puede ser consultado para poner en marcha políticas y programas específicos en esta temática. (ver www.trabajosindrogas.com.ar o llamar al (54 11) 155690-1411, o capla@fibertel.com.ar / capla@hotmail.com /
info@trabajosindrogas.com.ar )

¿Qué corresponde en una política?

Ya sea que cree su propia política o decida adoptar todo o parte de la de otra empresa, una política adecuada incluirá lo siguiente:

. Racionalidad
. La razón para la política
. Para lo que fue diseñada
. Cómo es y será desarrollada Expectativas y prohibiciones
. El comportamiento del Capital Humano que se espera
. Exactamente qué sustancias y comportamientos están prohibidos

Consecuencias y solicitudes

. Claramente lo que pasará si un empleado viola la política
. Procedimientos para determinar si un empleado ha violado la política
. Cómo serán adecuadas las solicitudes

Beneficios y garantías

. Esfuerzos para ayudar a que los empleados cumplan con la política
. Cómo serán adecuadas las solicitudes de ayuda

.Cómo será protegida la confidencialidad de los empleados

¿Debe invitar a otros para ayudar?

Es conveniente involucrar a los empleados y representantes de los trabajadores y otros (consultores / especialistas) para desarrollar la política.

CAPLA
también ha desarrollado un modelo: el Centro Preventivo Laboral, una vacuna preventiva dentro del espacio laboral articulada a la medicina ocupacional y a la seguridad e higiene desde donde desarrollar acciones preventivas y organizar los llamados Agentes Preventores o Monitores Laborales, una «red preventiva laboral» que logra efectividades conducentes de un programa preventivo laboral en adicciones.

Antes de poner en marcha una política. Siempre es aconsejable tener un borrador de la nueva política de lugar de trabajo sin drogas, revisadas por abogados laboralistas experimentados en asuntos laborales y de empleo.

Implementar la política tendrá implicaciones para la seguridad del trabajo del Capital Humano (que utilizan sustancias psicoactivas por las consecuencias para el mismo afectado o para terceros).
Dadas las consecuencias de violar la política, la revisión legal es muy importante.

Programa de prevención de adicciones en el ámbito laboral

Objetivo general: mejorar los niveles de salud, seguridad y calidad de vida de los trabajadores y sus familias a través de la generación de ambientes de trabajo saludables. (que coincide con las
recomendaciones de la OIT y la OMS).

La metodología del programa consta de un numero de pasos preliminares para  diseñar la política preventiva y que supone una continuidad indefinida en el tiempo de manera que forme parte de la cultura, el plan y los objetivos de la organización de que se trate.

Los agentes del trabajo de planificación

DESDE EL AREA SALUD: La asistencia médico-laboral, con especialistas bioquímicos y toxicólogos dentro de la empresa es garantía de efectividad en el cumplimiento del programa de
prevención para generar ambientes de trabajo saludables.

DESDE EL AREA
LEGAL: Hoy contar con políticas de prevención de adicciones es el eslabón que requieren las empresas para encuadrarse dentro de un sistema que tiene como premisa un ámbito que da relevancia a la generación de ambientes de trabajo saludables en el marco del ordenamiento jurídico vigente, y que habilita desde los exámenes preocupacionales, hasta el proceso disciplinario o sancionatorio
en caso de incumplimiento por parte del trabajador a sus obligaciones previamente consensuadas al suscribir con el empleador la política de prevención.

DESDE EL AREA RECURSOS HUMANOS: Los capacitadores especializados coordinan las actividades de prevención y son los motores en la generación o propulsión de conductas generadoras de los cambios que se requieren para llevar adelante con éxito una política cuyo objetivo fundamental es la generación de ambientes de trabajo saludables comprometidos con políticas sustentables para mejorar la calidad de vida de los trabajadores, sus familias, la empresa y la comunidad toda.

LA EMPRESA: El concepto de Responsabilidad Social Empresaria propone un nuevo rol de las empresas en la sociedad, de modo tal que éstas amplíen sus acciones para involucrarse activamente en el desarrollo económico y social de las comunidades en las que operan, interactuando con los empleados, sus familias y la comunidad.

Es necesario incorporar nuevas formas de trabajar, nuevas tecnologías, nuevas ideas y prácticas diversas, promoviendo la innovación, el desarrollo de las últimas tecnologías y técnicas, y la formación y
capacitación del  capital humano de la organización.

Una gestión empresaria socialmente responsable hace como uno de los factores claves del desarrollo a la calidad de vida del equipo humano que la compone.

La empresa del siglo XXI valora y cuida a su gente, multiplica y fortalece sus capacidades, aborda con decisión sus debilidades, detectando y neutralizando los riesgos y amenazas que innegablemente existen.

El consumo de drogas y alcohol constituye un FACTOR DE RIESGO que afecta la calidad de vida del equipo humano de una organización, lo expone a riesgos laborales y afecta la productividad y la eficiencia de las empresas, importando un descontado incremento de los costos.

Es fundamental que la prevención del consumo de alcohol y drogas se inserte dentro de las estrategias de recursos humanos y de una política preventiva de la empresa.

Una política implica llevar a cabo la implementación de un plan de prevención sostenido en el tiempo y
basado en un acuerdo entre los integrantes de la empresa, esto es: trabajadores y empleadores.

¿Por qué prevenir en el ámbito laboral?

Los datos estadísticos señalan:

– que casi un millón de personas presenta problemas derivados del consumo de alcohol y drogas,

– La mayoría de los consumidores de drogas se encuentran en plena edad productiva, entre los 18 y 34 años de edad,


Los trabajadores con dependencia a las drogas y al alcohol tienen tres veces más probabilidad de pedir licencia médica por enfermedad,

– El consumo de alcohol y drogas es una variable importante de los accidentes laborales,

– Los trabajadores con dependencia a las drogas y alcohol tienen cinco veces más probabilidad de postular como acreedores a indemnizaciones por lesiones sufridas en el trabajo.

Las consecuencias del consumo son:

. Afecta el proceso socio-productivo de la empresa.

. Aumenta la accidentabilidad. (llegadas al trabajo bajo los efectos de las sustancias adictivas, imposibilidad de prestar el débito laboral, falta de destreza, mal uso de los instrumentos o elementos de trabajo,
falta de coordinación).

. Incrementa el ausentismo laboral. (días de ausencia, atrasos, salidas antes del horario del término de la jornada).

. Deteriora el desempeño y el rendimiento personal de quien consume.

. Produce problemas de salud y deteriora la calidad de vida. (pago de licencias médicas, pago de compensaciones médicas y seguros, mayores casos de invalidez, pensión y jubilación anticipadas).

. Produce problemas de relaciones humanas y daña el clima laboral.

. Deteriora las relaciones interpersonales: conflictos, cambios del estado de ánimo,discusiones frecuentes, etc.

. Deteriora las relaciones familiares de los trabajadores-consumidores, por presencia de violencia intrafamiliar, abandono de responsabilidades y empobrecimiento.

. Reduce el compromiso e identidad del equipo con la empresa.

. Disminuye la productividad a partir de la disminución o deterioro del rendimiento laboral, y que tiene directa repercusión en el deterioro de la calidad de los servicios y/o productos. Ello obedece a:

. Fallas o errores por decisiones impulsivas, por alteración de las destrezas psicomotoras o decisiones estratégicas inadecuadas.

. Pérdida del personal:
reemplazo del personal temporal, reemplazo del personal permanente, gastos de
reclutamiento, contratación y entrenamiento.

. Demanda tiempo de
supervisión: las quejas y reclamos, problemas con los supervisores, problemas
con colegas, deterioro de la moral del staff.

. Corrupción, conducta
irresponsable, violencia, endeudamiento.

Estos comportamientos se
traducen en una pérdida importante de la rentabilidad y en un aumento de los
costos, que se manifiesta en licencias, accidentes, multas, tiempo mal
utilizado, y otras.

Además del deterioro de la identidad de la empresa
u organización.

El ?para qué??
de un programa de prevención de consumo de drogas y alcohol en la
empresa:

. Disminuye el ausentismo y los accidentes
laborales.

. Es parte de la política de fortalecimiento de su capital
humano.

. Fortalece las relaciones laborales.

. Mejora la
productividad, el clima laboral y la calidad del servicio.

. Contribuye
a una imagen corporativa positiva.

. Mejora la salud de los
trabajadores y sus familias, promoviendo estilos de vida saludables y
potenciando las conductas de auto-cuidado.

. Beneficia la calidad de
vida laboral y personal de todos los integrantes de la empresa, posibilitando la
capacitación, educación, recreación y ocupación del tiempo libre.

.
Incorpora a los trabajadores del plantel y a aquellos que ingresan en los
programas institucionales de capacitación, de desarrollo organizacional y en
las actividades de inducción para aventar el consumo o la
adicción.

Objetivos:

.
Sensibilizar a todos los integrantes del plantel de la empresa acerca delas
consecuencias y riesgos del consumo de alcohol y drogas para la vida personal,
familiar y del ambiente laboral.

. Establecer un marco reglamentario,
técnico- jurídico, educativo y paliativo, para el tratamiento de la
problemática de alcohol y drogas, acorde al marco jurídico vigente en la
materia.

. Implementar planes y programas de prevención sustentables
para los trabajadores y sus familias.

. Contar con alternativas en la
rehabilitación de las personas que consumen y procurar su reinserción
laboral.

. Trabajar en la generación de ambientes laborales
saludables, preventivos y  libres de consumo de alcohol y
drogas.

Qué es una política
preventiva?

Podemos definirla como el conjunto de lineamientos
para el desarrollo de un plan y estrategias de acción en el
interior de la
organización tendientes a la prevención de conductas de riesgo y abordaje de
los problemas asociados al consumo de sustancias adictivas, a fin de mejorar los
niveles de salud, la seguridad y la calidad de vida de los trabajadores y sus
familias.

Metodología

. Para el
diseño y la implementación de la política se han definido una serie de pasos
secuenciados a seguir:

1.- Diagnóstico: Dirigido a obtener
información de la empresa y a buscar apoyo e interés de los diferentes
trabajadores.

2.- Capacitación: Trata de un trabajo en equipo basado
en la realización de ejercicios prácticos o reuniones grupales, para la
determinación de los objetivos y planes de acción de la
política.

3.- Ejecución: Se plasma la política acordada en un
instrumento firmado por todos los integrantes de la organización y se pone en
marcha.

4.- Seguimiento: Del plan acordado y su constante
evaluación.

Estos diferentes pasos son necesarios para establecer un
diseño consensuado de política preventiva que permita regular, prevenir y
abordar los problemas de consumo de alcohol y drogas en la empresa. Los pasos
tienen una secuencia lógica que finaliza en un producto concreto y conocido por
todos: una política escrita y un plan de actividades de prevención para su
ejecución.

Duración: Se estima en 18 meses
concluir la tercer etapa. La etapa de seguimiento es ininterrumpida en el
tiempo.

Pautas esenciales a la política de
prevención
:

La política y plan de prevención del consumo de
alcohol y drogas en la empresa debe ser liderado por un equipo
responsable.

Es necesario conformar un equipo preventivo interno
coordinador. Este grupo de personas debe ser validado y motivado, tanto por la
dirección, como por los representantes gremiales y empleados. Asimismo testeado
por un consultor externo integrante de CAPLA, para su seguimiento y
asesoramiento.

La acción preventiva debe partir de la realidad de cada
empresa. Por esto es necesario recolectar datos a fin de realizar un
diagnóstico útil para: definir los objetivos de la política, sensibilizar y
comprometer a empleadores y empleados.

La sensibilización trata de
generar un estado de ánimo favorable hacia el plan de prevención y tiene como
meta lograr el compromiso de todos los integrantes de la empresa.

El
taller define la política y el plan de acción de prevención. Está compuesto
de seis sesiones de trabajo, con indicaciones para su desarrollo. Los
participantes son representantes de los  trabajadores que tienen la
responsabilidad de definir, – con sus aportes y experiencias -, una serie de
acciones asociadas a la calidad de vida en el trabajo, fundamentales para la
prevención del consumo de alcohol y drogas en la empresa.

La política
que resulte del trabajo de taller debe quedar escrita y registrada en un
documento oficial que se consuma con la firma de todos los integrantes de la
organización.

Los acuerdos alcanzados, relativos a las acciones,
objetivos y procedimientos, deben ser redactados en forma clara y precisa, de
modo que todos los integrantes de la empresa puedan conocer y comprender las
implicancias de la política con posterioridad.

La escrituración es responsabilidad del equipo preventivo interno coordinador, y es necesaria la presencia de la gerencia, a fin de evaluar la factibilidad de las acciones involucradas en la política y generar un compromiso con la dirección de la empresa.

La capacitación:

1.- Charlas informativas al personal jerárquico y a los distintos sectores de la organización.

2.- El contenido de la capacitación incluye el conocimiento médico, la información jurídica, el sostén en materia de
recursos humanos, con operadores especializados: médicos legistas, toxicólogos, laboralistas, juristas, psicólogos, sociólogos, licenciados en recursos humanos.

3.- Interacción en trabajos de grupo entre jerárquicos y el plantel de la empresa.

4.- Distribución de cartillas de información sobre las distintas adicciones (educación continua e información).

5.- Test de conocimiento para la evaluación del programa, el cumplimiento de metas y la medición de la sensibilización que se genera. La devolución de los trabajos grupales, de la información y el asesoramiento, como de las evaluaciones será permanente (en miniposters para su exhibición, CD interactivos, cartillas, films y todo otro modo de manifestación escrito u oral que se estime adecuada o necesario para el cumplimiento de los objetivos propuestos).

6.- Invitaciones a participar en desayunos de trabajo, con cupos limitados, con la finalidad de interactuar con otras  empresas e invitados especiales, expertos en distintas áreas que hacen al objetivo que nos convoca: los ambientes de trabajo saludables a partir del concepto de Responsabilidad Social Empresaria.

7.- Se confeccionarán informes-avances por etapas, consensuados con el Equipo Preventivo Interno Coordinador (EPIC) de la empresa.

FUENTES CONSULTADAS:

Trabajo
sin Drogas, Dr. Ernesto Eduardo González, Gabas Editorial (*)

Manual
de Prevención de Adicciones en el Ámbito Laboral – Un enfoque
multidiaciplinario, Dra. Ana Caporalini, Lic. Maria Mas Velez y Dr. Ernesto
Eduardo González, Gabas Editorial (*)

Guía Preventiva de Alcohol y
Drogas en el Ámbito Laboral, Dr. Ernesto Eduardo González, Gabas Editorial
(*)

The Substance Abuse and Mental Health Services Administration
www.samhsa.gov

Centro Argentino de Prevención Laboral en Adicciones
www.trabajosindrogas.com.ar

CP Grupo Legal
www.cpgrupolegal.com

OIT
www.ilo.org/public/spanish/

AUTOR:
Dr. Ernesto Eduardo González es Argentino. Licenciado en Demografía; Doctor en Psicología con orientación Social, Magister en Prevención de la Drogadependencia; Especialista en Prevención Laboral de Adicciones; autor de
varios libros (*); fundador y director del CAPLA,  Centro Argentino de Prevención Laboral en Adicciones. Consultor y Asesor de Empresas y entidades Laborales Nacionales e Internacionales, Públicas y Privadas en Prevención Laboral de Adicciones.

Ha realizado diversos intercambios de experiencias y formación específica en adicciones en Argentina, Chile, Paraguay, Uruguay, Italia, Holanda, Canadá, España, Suecia, Israel, Francia y los Estados Unidos de América. Mención al Mérito Profesional en Prevención de la Drogadependencia 2010 de la Sociedad de Medicina del Trabajo de la Provincia de Buenos Aires.-

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